Et helt nyt studie fra Harvard Business School viser, at mange virksomheder mangler arbejdskraft.
Men det er dyrt at ansætte nye kollegaer. Og mange virksomheder bruger en væsentlig mængde tid og ressourcer på, at tiltrække og ansætte de rigtige kandidater.
Derfor begynder flere og flere at bruge software til den første screening og sortering af ansøgere. IT-systemer kan jo gøre det markant hurtigere, end HR afdelingens medarbejdere har mulighed for.
Men er automatiseret rekruttering altid en god ide?
Ikke ifølge rapporten fra Harvard Business School. Og det vil jeg kaste lys over i dette blogindlæg.
Jagten på nye medarbejdere er intens
Corona pandemiens start betød en stor stigning i ledigheden i Danmark (kilde). Men i takt med at arbejdsmarket her et års tid efter begynder at stabiliserer sig, står mange virksomheder på spring for at ansatte nye kollegaer.
Samtidig med et øget behov for nye medarbejdere, oplever virksomheder en generel stigning i antallet af ansøgninger. Virksomheder oplevede ifølge rapporten en gennemsnitlig stigning fra 120 ansøgere i 2010 til 250 i 2020.
Derfor benytter et stigende antal af disse virksomheder sig af automatiseret software, til at finde de rigtige kandidater på en effektiv måde.
Men automatiseringen betyder ifølge Harvard Business School, at millioner af talenter fejlagtigt fravælges i den indledende screening af CV'et. Det skaber grupper af potentielle arbejdstagere, som aldrig tages i betragtning. Og det på trods af, at mange af dem faktisk har kompetencerne.
Denne gruppe af talenter kaldes for de ”skjulte talenter”. Altså kandidater som, på trods af de rette kompetencer og kvalifikationer, alligevel fravælges uden at nogen egentlig tager notits af det og opdager hvorfor.
Hvem er de skjulte talenter?
De skjulte talenter ønsker ikke at gemme sig. De vil faktisk rigtig gerne have et job. Og de prøver også at få et.
De bliver derimod ”skjult” af software til automatiserede rekrutteringsprocesser, som screener og udvælger kandidater inden jobsamtalerne går igang. Det er IT systemer, som analyserer CV'et og lynhurtigt prioriterer i bunken af ansøgere, og udvælger de bedste og mest relevante kandidater.
Eller gør de nu også det?
Ikke i alle tilfælde. Og det betyder tab af vigtige talenter, som i dag er en af virksomhedens mest værdifulde ressourcer.
Idag er medarbejderne virksomhedens vigtigste ressource
Vi lever i en distribueret verden, hvor virksomheder på mange måder har adgang til de samme ressourcer. Produkter, produktionsmuligheder, materialer og IT-systemer er på mange måder er ens.
Og kæmper en virksomhed med at finde de rigtige kandidater, er risikoen dårligere konkurrencedygtighed og begrænset vækst. Det gør medarbejderne til et centralt fundamentet for, at virksomheden forbliver konkurrencedygtig og formår at bygge bro til fremtidens muligheder.
Hvorfor er automatiseret rekruttering gået i stykker?
Spørgsmålet her er ikke, om automatiseret rekruttering kan være en fordel. For det er det absolut.
Den interessante betragtning ligger i hvad der skal til, for at udnytte potentialet i automatiseringen så det skaber værdi for virksomheden. De skjulte talenter er jo fravalgte muligheder som igennem træning kunne udfylde de tomme arbejdspladser. Og det kan være løsningen for nogle.
Der findes ifølge rapporten flere problemstillinger, når automatiseret software skal fungere som gate-keeper for de mest interessante ansøgere.
Eksempelvis:
- Fokus på hvad der ikke står i CV'et frem for den værdi deres kompetencer kan tilbyde
- Arbejdsløshed over flere år (pga sygdom, uddannelse, etc). Og det bliver gradvist sværere, efterhånden som årene går, og arbejdsløsheden bliver forlænget.
- Mentale og/eller fysiske udfordringer
- Manglende kompetenceudvikling pga fravær fra arbejdsmarkedet
- Specifikke kriterier for udvælgelse så som alder, uddannelse, præcise færdigheder, antal ansættelser, fravær fra arbejdsmarkedet
Rekrutteringssystemer er uden tvivl helt centrale i et ansættelsesforløb. Og ifølge rapporten fra Harvard Business School bruger over 90% af virksomhederne et rekrutteringssystem til den indledende screening af kandidater.
Rekrutterigssystemer har sin berettigelse. De kan bidrage med overblik og statistik som ellers ville være tidskrævende at gøre manuelt. Derfor er det en helt naturlig del af en virksomheds løbende digitalisering, at implementere et digitalt rekrutteringsværktøj.
Anbefalinger til automatiseret rekruttering
Du kan tage forskellige skridt som sikrer, at virksomheden får det optimale ud sin rekruttering. Det omfatter både traditionelle tiltag og konkrete tiltag omkring den automatiserede del.
Tilføjelsen af automatisering overtager jo faktisk kun en lille - men dog utrolig vigtig - del af ansættelsesprocessen. De fleste dele af rekrutteringen er uændrede. Det gælder jobbeskrivelsen, virksomheden, brandingen og udviklingsmuligheder og så videre.
En god rekruttering betyder blandt andet gode jobopslag. Altså dem som ikke kun beskriver jobbet og kvalifikationerne. Men dem som udover kvalifikationerne, fortæller en historie om virksomheden, kulturen og hvordan jobbet kan skabe gensidig værdi for både virksomheden og ansøgeren.
Tiltag som hjælper imod automatiseret rekruttering
- Flere brede end snævre kriterier som fravælger
- Udvikling af virksomhedens individuelle kriterier
- Ændre grunden til at ansætte ”skjulte talenter” fra CSR til ROI
- Fokuser på specifikke grupper af de ”skjulte talenter”
Flere brede end snævre parametre som fravælger
Vær opmærksom på hvilke kriterier kandidaterne fravælges ud fra. Harvard Business School påviser, at mange rekrutteringssystemer fokuserer for snævert når ansøgere fravælges. Fravær fra arbejdsmarkedet og mentale/psykiske udfordringer er konkrete parametre, som bruges til at fravælge kandidater ud fra.
Både fravær fra arbejdsmarkedet samt mentale/fysiske udfordringer kan have mange årsager og konsekvenser. Et fravalg baseret på begrænsede paramtre kan derfor betyde, at skjulte talenter fravælges selvom de kunne løfte opgaven. Eventuel med lidt indledende træning og uddannelse.
Udvikling af virksomhedens individuelle kriterier
Find ud af hvilke specifikke kriterier som passer til netop din virksomhed. Det giver mulighed for, at indstille rekrutteringssystemet til netop jeres kriterier. På den måde undgås en one-size-fits-all løsning. Det er jo forskel på virksomheder og deres behov.
Ændre grunden til at ansætte ”skjulte talenter” fra CSR til ROI
Når virksomheder ansætter de skjulte talenter, kommer motivationen ifølge rapporten primært fra en commitment til CSR. Ved at ændre den strategiske værdi af de skjulte talenter fra ansvarlighed til en investering med afkast, bliver arbejdet med et rekrutteringssystem mere respekteret og bedre udnyttet.
Fokuser på specifikke grupper af de ”skjulte talenter”
De skjulte talenter favner alle typer af mennesker, kompetencer og historier. Derfor kan virksomheden med fordel udvælge specifikke grupper fra talentmassen, som passer til netop din virksomhed. Det kan være kompetencer, men også mere personlige karakteristika som eksempelvis interesser eller frivilligt arbejde.
Automatisering handler om mere end at være nemt
Nogle lovpriser den effektivitet som automatisering medfører. Mest fordi screening-fasen, som jo er ret tidskrævende, pludselig kan gøres på få sekunder. Det er selvfølgelig nemt. Men at det er nemt, kun en del af de nye krav til rekruttering som en automatisering medfører.
Det handler om et digitalt mindset som blandt andet arbejde med anbefalingerne fra tidligere.
Jeg kan i hvert fald selv skrive under på, at kollegaer med mentale udfordringer absolut kan bidrage til at løse opgaver og skabe værdi for en virksomhed.
Og den gruppe af mennesker er jo netop en del af de skjulte talenter.
Dem som IT-systemerne fravælger i den indledende screening-fase.
Kilder:
https://www.hbs.edu/managing-the-future-of-work/Documents/research/hiddenworkers09032021.pdf